Toda demissão gera dúvida. E o aviso prévio é quase sempre o primeiro ponto de discórdia, seja porque a empresa não sabe quanto tempo deve, seja porque o funcionário acha que pode simplesmente sumir sem consequência. Não funciona assim. Existe regra, existe cálculo e existe punição para quem ignora.

Quem tem direito ao aviso prévio

O direito existe nos dois lados. Quando a empresa dispensa o funcionário sem justa causa, ela deve o aviso. Quando o funcionário pede demissão, é ele quem deve à empresa. Isso não é favor, é obrigação legal prevista na CLT.

A exceção é a demissão por justa causa. Nesse caso, o vínculo é encerrado na hora, sem aviso, sem indenização correspondente a ele. Mas atenção: a justa causa precisa estar muito bem documentada, porque se não estiver e o funcionário contestar na Justiça, a empresa paga tudo como se fosse dispensa sem justa causa.

Também não há aviso no acordo mútuo de rescisão, o chamado distrato. Nessa modalidade, empregado e empregador concordam em encerrar o contrato, e o aviso pode ser suprimido desde que ambos concordem expressamente com isso. O distrato tem regras próprias e não é simplesmente uma demissão disfarçada.

Quanto tempo dura o aviso prévio

A base é 30 dias. Mas esse número quase nunca é o final para quem tem mais de um ano de empresa.

A Lei 12.506 de 2011 criou o aviso prévio proporcional. A lógica é simples: três dias a mais para cada ano completo trabalhado acima do primeiro. O limite máximo é 90 dias no total.

Na prática, fica assim: um funcionário com um ano completo tem 30 dias. Com dois anos completos, 33 dias. Com dez anos, 57 dias. Com vinte anos ou mais, chega no teto de 90 dias.

O cálculo parece fácil, mas tem um detalhe que gera erro com frequência. A contagem começa a partir do primeiro ano completo, não do primeiro dia de trabalho. Quem tem oito meses de empresa, por exemplo, ainda está nos 30 dias base. Só quando fecha o segundo ano, que representa um ano acima do primeiro, é que entram os três dias adicionais.

Outro ponto que muita gente ignora: o aviso prévio entra no cômputo do tempo de serviço. Isso impacta diretamente o cálculo das verbas rescisórias, especialmente o 13º proporcional e as férias proporcionais. Então se o aviso é de 45 dias, esses 45 dias contam como tempo trabalhado para fins de rescisão.

O que acontece quando o aviso não é cumprido

Aqui é onde a maioria dos erros acontece, e onde as empresas perdem dinheiro na Justiça.

Se a empresa demite o funcionário e não quer que ele cumpra o aviso trabalhando, ela precisa indenizar. Isso se chama aviso prévio indenizado. O valor equivale ao salário do período correspondente ao aviso, proporcional ao tempo de casa. Não é opção da empresa escolher indenizar ou não, é uma consequência do próprio ato de dispensar.

O que a empresa pode fazer é optar entre deixar o funcionário trabalhar durante o aviso ou pagar a indenização. As duas formas são válidas. O que não pode é simplesmente ignorar o aviso e não fazer nenhuma das duas.

Quando a empresa opta pelo aviso trabalhado, o funcionário tem direito a uma redução na jornada. Ele pode escolher entre reduzir duas horas por dia ou faltar sete dias corridos ao longo do período. Essa redução existe para que ele possa buscar outro emprego, e ela não pode ser negada.

Agora o outro lado: quando é o funcionário que pede demissão e vai embora sem cumprir o aviso, a empresa tem o direito de descontar os dias não cumpridos das verbas rescisórias. O desconto é calculado sobre o salário, proporcionalmente ao período que ele deixou de trabalhar. Então se o aviso é de 30 dias e o funcionário sumiu no décimo dia, a empresa desconta 20 dias do que teria a receber.

Tem empresa que não faz esse desconto por preguiça ou por achar que é complicado. Não é. E deixar de fazer é abrir mão de um direito que a lei dá expressamente.

O aviso prévio nas verbas rescisórias

O aviso prévio não existe isolado. Ele atravessa todas as verbas da rescisão, e entender isso evita erro de cálculo.

O saldo de salário é calculado até o último dia do aviso, seja ele trabalhado ou indenizado. As férias proporcionais consideram o mês em que o aviso encerra. O 13º proporcional também. Isso significa que um aviso de 60 dias pode fazer diferença de um mês inteiro na contagem das proporcionais.

O FGTS também entra nessa equação. Na dispensa sem justa causa, a empresa deposita o FGTS sobre o período do aviso indenizado, mesmo que o funcionário não tenha trabalhado esses dias. E a multa de 40% sobre o saldo total do FGTS incide sobre tudo, incluindo os depósitos referentes ao aviso.

Um erro que aparece bastante em auditorias e processos trabalhistas é a empresa que indeniza o aviso mas esquece de incluir o período no cálculo das proporcionais. Paga o aviso indenizado corretamente, mas fecha as férias e o 13º como se a rescisão tivesse acontecido no dia da comunicação, e não no dia em que o aviso terminaria. Esse erro gera diferença no acerto e vira ação trabalhista.

Outro ponto que merece atenção: quando o contrato tem aviso prévio indenizado, a data de saída na carteira de trabalho não é o dia da comunicação. É o último dia do aviso. Isso importa porque o funcionário precisa da data correta para dar entrada no seguro-desemprego, e qualquer inconsistência entre a data na CTPS e o que foi comunicado ao eSocial pode travar o benefício.

O que muda quando a empresa é a descumpridora

Se a empresa simplesmente não comunica o aviso, não deixa o funcionário trabalhar e também não paga a indenização, ela está em débito. O funcionário pode acionar a Justiça do Trabalho e além de receber o valor do aviso, pode questionar a correção do restante das verbas, porque o erro no aviso contamina o cálculo de tudo.

Na prática, empresas que fazem rescisão sem aviso prévio ou com aviso calculado errado chegam à audiência devendo mais do que deviam originalmente, porque os juros e a correção monetária somam rápido.

E tem um ponto que costuma pegar a empresa de surpresa: se o funcionário estava em período de aviso trabalhado e a empresa rescinde antes do fim desse período, ela deve indenizar os dias restantes. Isso acontece quando o relacionamento azeda durante o aviso e a empresa resolve antecipar a saída. Antecipar tem custo.

A situação mais comum de conflito é quando a empresa diz que comunicou o aviso verbalmente e o funcionário nega. Aviso prévio precisa ser documentado. Por escrito, com assinatura do funcionário, com data. Sem isso, a empresa não tem como provar que o aviso existiu, e a tendência na Justiça é favorecer o trabalhador quando a prova não existe.

Como calcular sem errar

Antes de fechar qualquer rescisão, você precisa de três informações básicas: a data de admissão, a data de comunicação do aviso e o motivo da rescisão.

Com a data de admissão, você calcula os anos completos para saber a duração proporcional do aviso. Com a data de comunicação, você projeta o último dia do contrato. Com o motivo, você sabe se há direito a aviso, se é indenizado ou trabalhado, e se há multa de FGTS.

Parece óbvio, mas muita gente calcula o aviso pelo tempo aproximado sem contar os dias exatos. Um dia a menos já é motivo suficiente para uma reclamação trabalhista prosperar.

Rescisão com erro no aviso prévio é uma das causas mais frequentes de ação trabalhista. Não porque a lei seja complicada, mas porque é ignorada nos detalhes. Ter esse processo bem mapeado dentro da empresa poupa dinheiro, tempo e processo.

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