Aviso prévio errado é processo trabalhista na certa. Não tem meio termo.

Você pode ter feito tudo certo no contrato, na admissão, no controle de ponto. Mas se errar o cálculo do aviso, o problema aparece na rescisão. E rescisão com erro é multa, é reclamação, é dinheiro que sai do bolso de quem menos precisa perder.

Então vamos direto ao ponto. Como calcula, quando indeniza, quando o trabalhador cumpre, e o que muda dependendo de quem pediu o desligamento.

O que é o aviso prévio e por que ele existe

O aviso prévio é um comunicado formal de que o contrato vai acabar. Pode vir da empresa ou do empregado. A ideia é simples: ninguém fica na mão do dia pra noite.

Se a empresa demite sem justa causa, ela avisa o empregado com antecedência. Esse tempo serve pra ele se organizar, procurar outro emprego, reorganizar a vida. Se o empregado pede demissão, ele avisa a empresa com antecedência. Esse tempo serve pra ela encontrar substituto e fazer a transição.

Na prática, nem sempre as coisas funcionam assim. Por isso existe a versão indenizada. Quando uma das partes não quer ou não pode cumprir o prazo, ela paga o equivalente em dinheiro. O efeito é o mesmo, só o caminho é diferente.

O prazo mínimo é de 30 dias para quem tem até um ano de empresa. A partir daí, acrescenta 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias. Essa regra vale desde 2011, com a Lei 12.506. Antes disso era sempre 30 dias, independente do tempo de casa.

Como calcular o prazo proporcional

Aqui começa a confusão de boa parte dos departamentos pessoais.

O cálculo não é complicado, mas precisa de atenção. Você pega o tempo de casa do colaborador e aplica a fórmula: 30 dias mais 3 dias para cada ano completo trabalhado, respeitando o limite de 90 dias.

Um exemplo prático. Colaborador com 2 anos e 4 meses de empresa. O que conta são os anos completos, então são 2 anos. O cálculo fica: 30 dias mais 6 dias (2 anos x 3 dias). Total: 36 dias de aviso prévio.

Outro exemplo. Colaborador com 8 anos de empresa. São 8 anos completos. O cálculo: 30 dias mais 24 dias (8 x 3). Total: 54 dias.

Agora um caso no limite. Colaborador com 22 anos de empresa. Seriam 30 mais 66 dias, totalizando 96 dias. Mas o teto é 90. Então o aviso é de 90 dias.

O erro mais comum é contar anos incompletos como anos completos. Não pode. Se o colaborador tem 3 anos e 11 meses, conta como 3 anos. O mês que falta não entra.

Outro erro frequente é ignorar o teto de 90 dias e calcular além disso. Isso prejudica a empresa e pode gerar questionamento na homologação.

Aviso trabalhado e aviso indenizado, quando usar cada um

Agora vem a parte que mais gera dúvida na prática.

O aviso prévio pode ser cumprido de duas formas. Ou o colaborador continua trabalhando durante o período, ou a empresa paga os dias sem que ele precise trabalhar. A escolha de quem decide isso depende de quem está desligando quem.

Quando a empresa demite sem justa causa, ela decide se quer o colaborador trabalhando durante o aviso ou se prefere indenizar. Se ela optar pelo aviso trabalhado, o colaborador continua na função, recebe normalmente e ao fim do período sai com a rescisão. Se optar pelo aviso indenizado, paga os dias como se tivesse trabalhado, sem que ele precise aparecer.

Quando o empregado pede demissão, a lógica inverte. Ele é obrigado a cumprir o aviso. Se ele não quiser, pode pedir dispensa do aviso para a empresa. Se a empresa concordar, tudo certo. Se ela não concordar e ele sair mesmo assim, a empresa tem direito de descontar os dias não cumpridos das verbas rescisórias. Isso está previsto no artigo 477 da CLT e é totalmente legal.

Tem um detalhe importante no aviso trabalhado. Durante o período, o colaborador tem direito a redução de 2 horas diárias na jornada ou a folgar os últimos 7 dias corridos do aviso. A escolha é dele, não da empresa. Se você não oferecer essa opção, pode responder por isso depois.

Como calcular o valor do aviso indenizado

O cálculo do valor é onde muita gente erra, porque não é só multiplicar o salário pelos dias.

O aviso indenizado precisa incluir tudo que o colaborador receberia se tivesse trabalhando. Salário base, claro. Mas também horas extras habituais, adicional noturno habitual, comissões médias, gorjetas, e qualquer outra verba que ele recebe com regularidade.

O raciocínio é esse: o aviso indenizado não pode ser menos vantajoso do que o trabalhado. Se ele tem uma média de horas extras que é constante todos os meses, essa média entra no cálculo.

Para o cálculo prático, você pega o salário mensal mais as médias das verbas variáveis, divide por 30 e multiplica pelos dias de aviso.

Exemplo simples com salário fixo de R$ 3.000 e aviso de 36 dias:

3.000 dividido por 30 = R$ 100 por dia. Multiplica por 36 = R$ 3.600 de aviso indenizado.

Agora o mesmo exemplo, mas com uma média de horas extras de R$ 400 mensais:

3.000 mais 400 = R$ 3.400. Divide por 30 = R$ 113,33 por dia. Multiplica por 36 = R$ 4.080.

A diferença de R$ 480 pode parecer pequena. Mas se virar processo, você paga isso acrescido de juros, correção e honorários. Não vale o risco.

Sobre incidências, o aviso indenizado entra na base de cálculo do FGTS. Entra também no 13º salário proporcional e nas férias proporcionais, porque o período do aviso conta como tempo de serviço mesmo que o colaborador não esteja trabalhando. Sobre o INSS e o IRRF, só incide o aviso prévio trabalhado. O indenizado é isento dessas contribuições.

O que muda na rescisão dependendo da situação

O tipo de desligamento muda bastante o que entra e o que sai na conta final.

Na demissão sem justa causa com aviso indenizado pela empresa, o colaborador recebe saldo de salário, férias vencidas mais um terço, férias proporcionais mais um terço, 13º proporcional, FGTS do período mais 40% de multa, e o valor do aviso indenizado. Tudo isso sem desconto de INSS e IR sobre o aviso.

Na demissão sem justa causa com aviso trabalhado, a estrutura é a mesma. A diferença é que o aviso não aparece como verba separada, porque o colaborador já recebeu ao longo do período trabalhado.

No pedido de demissão sem cumprimento do aviso, a empresa desconta os dias não cumpridos. Esse desconto sai das verbas rescisórias que o colaborador teria a receber. Ele ainda recebe saldo de salário, férias e 13º, mas não tem direito à multa do FGTS e nem ao seguro-desemprego.

Na demissão por justa causa não tem aviso. Nem trabalhado nem indenizado. O empregado recebe apenas saldo de salário e férias vencidas. Tudo o mais perde.

Uma situação que gera bastante erro é quando o colaborador adoece durante o aviso. Se ele vai para afastamento pelo INSS, o aviso é suspenso. Ele retoma depois que recebe alta. A empresa não pode simplesmente manter a data de desligamento como se nada tivesse acontecido.

Fechando as contas sem deixar brecha

Aviso prévio não é detalhe. É o começo de uma rescisão que pode ser tranquila ou virar dor de cabeça por anos.

Conta o tempo de casa direito. Usa só os anos completos. Respeita o teto de 90 dias. Inclui as médias variáveis no cálculo do valor. Respeita a escolha do colaborador sobre a redução de jornada. E registra tudo com documento assinado.

Quando o processo está bem feito, você fecha a rescisão com segurança. O colaborador sai sem pendência. A empresa fica protegida. E o DP não fica com aquela sensação de que tem alguma coisa errada que vai aparecer mais tarde.

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