Quanto custa demitir um funcionário de verdade

Você decide demitir. Parece simples. Mas quando senta pra calcular quanto custa demitir um funcionário, o número que aparece raramente é o que você esperava. Tem verba rescisória, tem multa do FGTS, tem aviso prévio, tem parcelas proporcionais. E se você errar o cálculo ou perder um prazo, ainda vira processo trabalhista. Então vamos direto ao ponto.

O que entra na conta da rescisão

A rescisão não é só o último salário. É uma soma de direitos que o funcionário acumulou durante o contrato inteiro, e tudo vira obrigação no momento em que você assina a demissão.

O saldo de salário é o primeiro item. São os dias trabalhados no mês da demissão que ainda não foram pagos. Se você demite no dia 20, paga 20 dias de salário proporcional.

Depois vêm as férias. Aqui tem dois cenários. Se o funcionário tinha férias vencidas, você paga o período completo mais um terço. Se as férias são proporcionais, paga os meses que ele trabalhou no período aquisitivo atual, também com o terço. Os dois casos podem aparecer ao mesmo tempo, o que dobra esse item da conta.

O 13º proporcional segue a mesma lógica. Você divide o salário por 12 e multiplica pelos meses trabalhados no ano. Cada fração acima de 14 dias já conta como mês cheio.

E tem o aviso prévio. Ele pode ser trabalhado ou indenizado. Se for trabalhado, o funcionário fica mais 30 dias na empresa. Se for indenizado, você paga esses 30 dias sem que ele precise aparecer. Depois de um ano de empresa, o aviso aumenta 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias. Isso significa que demitir alguém com 10 anos de casa já soma 60 dias de aviso prévio só nesse item.

Quanto custa demitir um funcionário: a multa do FGTS

Esse é o item que mais surpreende quem nunca fez uma rescisão. A multa do FGTS equivale a 40% de tudo que foi depositado na conta vinculada do trabalhador durante o contrato inteiro. Não é 40% do salário. É 40% do saldo acumulado.

Pensa assim. Um funcionário com salário de R$ 2.500 que trabalhou 5 anos acumulou em torno de R$ 12.000 no FGTS, considerando os 8% mensais sobre a remuneração. A multa de 40% sobre esse valor chega a R$ 4.800. E isso é só a multa, sem contar o resto da rescisão.

Tem mais. Além dos 40% que vão direto para o trabalhador, você ainda recolhe 10% do saldo para o governo federal. Isso existe desde 2001 e é chamado de contribuição social. Muita gente esquece esse ponto e descobre só quando vai fazer o DARF.

O FGTS durante o aviso prévio indenizado também entra na conta. Você paga os 8% sobre o valor do aviso, como se ele tivesse sido trabalhado. E a multa incide sobre esse depósito também.

Quando você soma tudo, o FGTS costuma representar a maior parte do custo total de uma demissão sem justa causa. Em contratos longos, esse item sozinho pode custar mais do que seis meses de salário.

Demissão por justa causa e acordo: as diferenças que importam

Nem toda demissão tem o mesmo custo. O tipo de rescisão muda completamente o que você vai pagar, e entender isso antes de tomar a decisão pode fazer diferença no caixa.

Na demissão sem justa causa, você paga tudo que foi listado antes. Saldo, férias, 13º, aviso, multa do FGTS. É o cenário mais caro e o mais comum.

Na demissão por justa causa, o trabalhador perde vários direitos. Ele recebe só o saldo de salário e as férias vencidas com terço. Não tem aviso prévio indenizado, não tem 13º proporcional, não tem multa do FGTS. A economia pode ser significativa. Mas a justa causa precisa de uma falta grave comprovada, como abandono de emprego, ato de improbidade, condenação criminal ou insubordinação grave. Se você demite por justa causa sem ter provas sólidas, o funcionário entra com ação e você paga tudo mais os danos. O risco é alto.

O distrato, que é a rescisão por acordo mútuo, chegou com a reforma trabalhista de 2017. Aqui os dois concordam com o fim do contrato. O funcionário recebe metade do aviso prévio indenizado e metade da multa do FGTS, que fica em 20% em vez de 40%. Ele também pode sacar 80% do saldo do FGTS, mas não tem direito ao seguro desemprego. É uma boa saída quando o funcionário já quer sair mas você quer reduzir o custo da rescisão.

O pedido de demissão, quando parte do próprio funcionário, é o cenário mais barato para o empregador. Você não paga multa do FGTS, não paga aviso prévio indenizado se ele não cumprir. Paga saldo, férias proporcionais e vencidas com terço, e 13º proporcional. Mas se você forçar a situação para que o funcionário peça demissão, isso pode ser caracterizado como rescisão indireta e o custo volta a ser de demissão sem justa causa.

Os prazos que transformam rescisão em processo trabalhista

Calcular errado dói no bolso. Mas pagar fora do prazo dói no dobro.

O prazo para pagamento da rescisão depende do tipo de contrato e do aviso prévio. Se o aviso foi indenizado, você tem 10 dias corridos após o último dia do contrato para pagar tudo e dar baixa na carteira. Se o aviso foi trabalhado, o prazo é o primeiro dia útil após o fim do aviso. Passou disso, o funcionário já tem base para entrar com reclamação trabalhista.

A homologação da rescisão mudou depois da reforma. Contratos com mais de um ano não precisam mais passar pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho. O TRCT pode ser assinado diretamente na empresa, com assistência de advogado ou não. Mas isso não significa que você pode relaxar na documentação. Qualquer erro no cálculo fica registrado e pode ser questionado depois.

O eSocial também cobra precisão. O desligamento precisa ser informado dentro do prazo correto no sistema. Se você informa errado o tipo de rescisão ou o motivo do desligamento, pode gerar inconsistências que travam o seguro desemprego do funcionário. Quando isso acontece, ele recorre ao Ministério do Trabalho e você entra no radar da fiscalização.

Tem um ponto que pouca gente considera na hora de calcular o custo total de uma demissão. É o custo indireto. O tempo da sua equipe de RH ou DP dedicado à rescisão, o custo de substituição do funcionário, o tempo de recrutamento, a queda de produtividade enquanto o cargo fica vago, o tempo de treinamento de quem entra. Estudos de mercado apontam que substituir um funcionário pode custar entre 50% e 200% do salário anual dele, dependendo do nível do cargo.

Isso não significa que você deve evitar demissões necessárias. Significa que o custo real vai muito além do que aparece no TRCT.

Antes de demitir, feche a conta completa

Muita empresa toma a decisão de demitir olhando só para o salário mensal. Esquece o FGTS acumulado, subestima o aviso prévio, não lembra das férias proporcionais. Aí chega o momento do pagamento e o caixa não estava preparado.

A conta certa exige considerar o salário bruto, incluindo todas as verbas fixas e variáveis, o tempo de empresa, o tipo de rescisão, o saldo do FGTS e os prazos. Se você tem um funcionário há mais de três anos ganhando R$ 3.500 mais comissões, a rescisão pode facilmente passar de R$ 20.000.

Isso não é motivo para não demitir quando precisa. É motivo para planejar. Saber o custo com antecedência permite que você tome a decisão na hora certa, com o caixa preparado, sem deixar prazo vencer e sem transformar uma demissão em passivo trabalhista.

Se o seu RH ou DP ainda calcula rescisão no improviso, esse é o problema a resolver antes do próximo desligamento.

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